Die im Nachweisgesetz bislang schon statuierten Pflichten des Arbeitgebers zur Information seiner Arbeitnehmer über die wesentlichen Arbeitsbedingungen werden mit Wirkung zum 01.08.2022 erweitert.

Bisherige Rechtslage

Im aktuell schon gültigen Nachweisgesetz sind schon jetzt weitreichende Informationspflichten gegenüber Arbeitnehmern vorgesehen. So hat der Arbeitgeber dem jeweiligen Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine von ihm unterzeichnete Niederschrift der wesentlichen Vertragsbedingungen auszuhändigen. Diese Arbeitgeberinformation muss dabei mindestens den Namen und die Anschrift der Vertragsparteien, den Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses (bei Befristungen auch die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses), den Arbeitsort, eine kurze Tätigkeitsbeschreibung, die Höhe und ggf. die Zusammensetzung des Arbeitsentgelts, die vereinbarte Arbeitszeit, die Dauer des Erholungsurlaubs und die Kündigungsfristen enthalten. Auch anwendbare Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen sind zu nennen.

Bisher hat das Nachweisgesetz jedoch keine unmittelbare Sanktion vorgesehen, wenn der Arbeitgeber die Informationspflicht nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllt hat.

Ab dem 01.08.2022 geltende Änderungen

Im Wesentlichen ergeben sich aus dem Umsetzungsgesetz für Arbeitgeber einige Neuerungen, die beim Abschluss von neuen Arbeitsverträgen künftig zusätzlich enthalten sein müssen. Neu eingeführt oder ergänzt werden unter anderem folgende Informationspflichten:

• Die Angabe der Dauer der Probezeit, sofern eine Probezeit vereinbart wird;
• Bei einem Verstoß droht ein Bußgeld in Höhe von 2.000 €.
• Sollte eine „Arbeit auf Abruf“ vereinbart sein, muss in der zugrunde liegenden Vereinbarung mindestens Folgendes zu finden sein: Die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, der Zeitrahmen der Erbringung der Stunden und die Mitteilungsfrist zur Arbeitserbringung;
• Auch muss der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer in der Vertragsniederschrift über die bei einer Kündigung einzuhaltenden Verfahren informieren. Dabei ist mindestens über die Schriftform, die Kündigungsfristen und die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu informieren.
• Der Arbeitgeber muss ebenso über Namen und Anschrift des Versorgungsträgers informieren, wenn er eine betriebliche Altersvorsorge anbietet;
• Der Arbeitgeber muss in Zukunft auch über einen etwaigen Anspruch auf die vom Arbeitgeber bereitgestellten Fortbildungen informieren;
• Im Rahmen der Angaben zur Vergütung muss in der Niederschrift künftig neben der Höhe des Entgelts auch die Zusammensetzung der Vergütung zu finden sein - einschließlich aller Vergütungsbestandteile (wie Vergütung für Überstunden, Zuschläge, Zulagen, Prämien und  Sonderzahlungen). Diese Angaben sind jeweils getrennt und unter Angabe der Fälligkeit und Art der Auszahlung zu machen;
• In der Niederschrift bzw. im Arbeitsvertrag muss zudem die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden angegeben werden – einschließlich der dafür erforderlichen Voraussetzungen;
• Neben der vereinbarten Ruhezeit muss auch über die Ruhepausen, Ruhezeiten, das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen der Schichtänderungen informiert werden;
• Bei befristeten Arbeitsverhältnissen die Benennung des Enddatums;

Zeitpunkt, zu dem die Informationen vorliegen müssen

Die Informationen zu den Vertragsparteien, zur Vergütung und zur Arbeitszeit (einschließlich der Ruhepausen) müssen schon spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung vorliegen. Die weiteren oben genannten, wesentlichen Vertragsinformationen können noch bis zum siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Arbeitsbeginn erteilt werden. Bei einzelnen Angaben (z.B. Informationen zum Verfahren bei der Kündigung) reicht auch die Information innerhalb eines Monats nach dem vereinbarten Arbeitsbeginn.

Ausnahmen für Altverträge

Das bislang schon bestehende Nachweisgesetz rückt künftig noch mehr in einen besonderen Fokus bei der Arbeitsvertragsgestaltung. Ausgenommen sind von den Neuerungen jedoch Arbeitsverhältnisse, die zum 01.08.2022 bereits bestanden haben. In diesem Fall besteht die Verpflichtung auf einen – ggf. ergänzenden – Nachweis durch den Arbeitgeber nur auf entsprechendes Verlangen des Beschäftigten.

Konkrete Umsetzung

Niederschriften im Sinne des Nachweisgesetzes müssen – wie bisher auch - nicht zwangsläufig im Rahmen eines Arbeitsvertrages erfüllt werden, sondern können auch durch einen separaten schriftlichen Hinweis, also vom Arbeitgeber im Original unterzeichnet, erfolgen (eine digitale Umsetzung ist nicht möglich!).

Die geforderten Angaben können aber ab dem 1.8.2022 bereits im schriftlich gefassten Arbeitsvertrag enthalten sein. In diesem Fall sollten die im Unternehmen vorhandenen bzw. verwendeten Musterarbeitsverträge im Hinblick auf die obigen Neuerungen angepasst werden. In den ZDK-Musterarbeitsverträgen sind die Änderungen des Nachweisgesetzes derzeit noch nicht enthalten. Diese werden aber rechtzeitig vor in Kraft treten des Gesetzes angepasst werden. Sie können die Muster rechtzeitig in gewohnter Weise bei Ihrer Innung anfordern.